{"id":60611,"date":"2023-01-05T14:22:09","date_gmt":"2023-01-05T17:22:09","guid":{"rendered":"https:\/\/conectecomunicacao.com.br\/?p=61138"},"modified":"2023-01-05T14:22:09","modified_gmt":"2023-01-05T17:22:09","slug":"aprendizagem-no-fluxo-de-trabalho","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/verde-amarelo.net\/verdeamarelo\/2023\/01\/aprendizagem-no-fluxo-de-trabalho\/","title":{"rendered":"Aprendizagem no fluxo de trabalho"},"content":{"rendered":"

Os profissionais de recursos humanos enfrentam hoje mais desafios do que em qualquer outro momento da hist\u00f3ria. Com um cen\u00e1rio de neg\u00f3cios vol\u00e1til e em r\u00e1pida transforma\u00e7\u00e3o, as adversidades s\u00f3 tendem a evoluir a partir de v\u00e1rios acontecimentos.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

O primeiro deles \u00e9 que nos EUA, ap\u00f3s a pandemia, os colaboradores est\u00e3o deixando seus trabalhos devido \u00e0 sobrecarga na jornada: dados recentes apontam que, em 2022, mais de 30% dos colaboradores sair\u00e3o voluntariamente. O movimento inclui a migra\u00e7\u00e3o para um local onde suas compet\u00eancias s\u00e3o mais reconhecidas e melhor remuneradas.<\/span><\/p>\n

Atrelado ao primeiro, o segundo ponto \u00e9 o apag\u00e3o de talentos que tenham as hard e soft skills desejadas pelos recrutadores. Uma pesquisa realizada em janeiro de 2022 pela <\/span>Challenger, Gray & Christmas, apontou que 47% das empresas entrevistadas relataram que tinham vagas de emprego que n\u00e3o conseguiam preencher. <\/span>\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

O drama \u00e9 real e bem pior do que parece: <\/span>o Future of Jobs Report, realizado pelo F\u00f3rum Econ\u00f4mico Mundial indica que 50% de todos os colaboradores precisar\u00e3o se requalificar at\u00e9 2025.<\/span> Pensamento anal\u00edtico, criatividade e flexibilidade est\u00e3o entre as principais habilidades necess\u00e1rias.<\/span><\/p>\n

No Brasil, as preocupa\u00e7\u00f5es s\u00e3o parecidas. Dados recentes da \u00faltima PNAD (<\/span>Pesquisa Nacional por Amostra de Domic\u00edlios)<\/span> mostram que o desemprego est\u00e1 em queda. Entre os meses de junho a agosto de 2022 a taxa de desemprego caiu para 8,9%, representando 9,7 milh\u00f5es de pessoas sem trabalho. O n\u00famero \u00e9 o menor desde julho de 2015, quando foi registrado 8,7%.\u00a0<\/span><\/p>\n

O m\u00ednimo necess\u00e1rio\u00a0<\/b><\/h3>\n

<\/b>Mas, por outro lado, existem vagas n\u00e3o preenchidas por falta de qualifica\u00e7\u00e3o. O apag\u00e3o de talentos \u00e9 mais uma quest\u00e3o que preocupa quem faz parte do setor de RH. No pa\u00eds, 81% das empresas ouvidas pela consultoria ManPowerGroup t\u00eam dificuldade no recrutamento de profissionais especializados.\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

Outro comportamento que tem trazido instabilidade \u2013 n\u00e3o apenas ao setor de recursos humanos \u2013 \u00e9 o Quiet Quitting. No movimento, que busca de uma maneira contradit\u00f3ria o equil\u00edbrio entre vida e trabalho, o colaborador faz somente o m\u00ednimo necess\u00e1rio. Isso porque na sua opini\u00e3o \u201cse matar de trabalhar\u201d n\u00e3o tem trazido tantos benef\u00edcios, ent\u00e3o \u00e9 melhor trabalhar menos e assim escapar do <\/span>burnout<\/span><\/i>.<\/span><\/p>\n

Diante disso, se o engajamento j\u00e1 era baixo antes, agora neste novo cen\u00e1rio est\u00e1 menor ainda. Segundo o Gallup, somente 33% dos americanos est\u00e3o engajados no trabalho. S\u00e3o muitos (e diversos) os problemas a serem equacionados pelos respons\u00e1veis por desenvolvimento e reten\u00e7\u00e3o de profissionais.\u00a0<\/span><\/p>\n

Segundo Josh Bersin, <\/span>analista, autor, educador e l\u00edder de pensamento com foco no mercado global de talentos<\/span>, a resposta est\u00e1 na cria\u00e7\u00e3o de uma cultura de aprendizagem. O modelo prega que cada colaborador realmente perceba que a empresa est\u00e1 preocupada em cuidar do desenvolvimento das compet\u00eancias que ele necessita tanto hoje quanto no futuro.<\/span><\/p>\n

Est\u00edmulo ao aprendizado\u00a0<\/b><\/h3>\n

<\/b>E realmente o pensamento faz todo sentido. A rotatividade de colaboradores custa US$ 1 trilh\u00e3o \u00e0s empresas norte-americanas a cada ano. Um relat\u00f3rio do LinkedIn Learning descobriu que 94% dos colaboradores permaneceriam em uma empresa se ela investisse no desenvolvimento de carreira. O mesmo relat\u00f3rio apurou que 87% dos millennials dizem que o desenvolvimento \u00e9 importante.\u00a0<\/span><\/p>\n

Em uma pesquisa feita por Bersin com mais de mil empresas, foi perguntado quais os maiores desafios dos times de treinamento e desenvolvimento (T&D) nas entregas para as \u00e1reas de neg\u00f3cio.<\/span><\/p>\n

Promover uma cultura de aprendizagem foi a primeira resposta dada. Os colaboradores precisam compreender que \u00e9 necess\u00e1rio ter uma cultura de aprendizado permanente para que possam ajudar as empresas a superar os desafios de um mercado cada vez mais competitivo e digital<\/span><\/p>\n

Desenvolver l\u00edderes nos diferentes n\u00edveis foi outro ponto levantado. \u00c9 preciso capacitar as lideran\u00e7as em todas as inst\u00e2ncias da empresa para que essas pessoas possam apoiar o desenvolvimento dos colaboradores desde os n\u00edveis iniciais de carreira.<\/span><\/p>\n

O coaching, como uma capacidade chave de lideran\u00e7a, tamb\u00e9m foi citado. \u00c9 realmente importante trazer um ferramental do tipo para que os l\u00edderes se conscientizem sobre o tema e possam apoiar o desenvolvimento dos profissionais.<\/span><\/p>\n

Trilhas de carreira\u00a0<\/b><\/h3>\n

<\/b>Mas de que adianta ter consci\u00eancia dos liderados e uma lideran\u00e7a preparada se n\u00e3o h\u00e1 um pensamento sobre as op\u00e7\u00f5es de extens\u00e3o de carreira? Criar alternativas corporativas \u00e9 importante para encadear o crescimento dos profissionais dentro e fora da empresa.<\/span><\/p>\n

E o desafio acima leva \u00e0 necessidade de desenvolver novos caminhos para a carreira. Isso inclui a realiza\u00e7\u00e3o de um esfor\u00e7o corporativo para criar e divulgar trilhas de carreira, ficando claro para o colaborador as reais op\u00e7\u00f5es, experi\u00eancias e habilidades necess\u00e1rias para sua ascens\u00e3o profissional. E na parte do como fazer isto, a principal resposta foi: \u201cExperimentar por meio de novas ferramentas de tecnologia e novos approaches\u201d.<\/span><\/p>\n

Outro ponto importante \u00e9 que o desenvolvimento de skills por si s\u00f3 n\u00e3o faz sentido. N\u00e3o adianta treinar se as habilidades certas n\u00e3o forem desenvolvidas. Assim como n\u00e3o h\u00e1 efetividade desenvolver uma nova habilidade se ela n\u00e3o pode ser aplicada no trabalho.\u00a0<\/span><\/p>\n

No final de tudo, n\u00e3o faz sentido capacitar, a menos que esses conhecimentos possam ajudar a pessoa a crescer, expandir e fazer coisas novas. Mas \u00e9 isso que acaba acontecendo: o papel do T&D precisa ser ampliado e focado tamb\u00e9m no crescimento, n\u00e3o apenas no aprendizado.<\/span><\/p>\n

Somar experi\u00eancias\u00a0<\/b><\/h3>\n

Preocupar-se com o crescimento n\u00e3o \u00e9 somente sobre deixar o profissional feliz. \u00c9 tamb\u00e9m sobre ajudar a desenvolver habilidades multidisciplinares que ampliem e complementem o seu conjunto de compet\u00eancias.<\/span><\/p>\n

E isso n\u00e3o quer dizer somente que os colaboradores aprendem as habilidades por meio de cursos ou capacita\u00e7\u00e3o. Um novo estudo da Mckinsey mostra que os maiores crescimentos em remunera\u00e7\u00e3o v\u00eam das experi\u00eancias, n\u00e3o somente de habilidades.<\/span><\/p>\n

Ou seja, a \u00e1rea de RH precisa se responsabilizar por desenvolver skills complementares, como tamb\u00e9m criar o ambiente correto para que os profissionais possam coloc\u00e1-las em pr\u00e1tica. O objetivo \u00e9 somar experi\u00eancias que fa\u00e7am sentido para o presente e o futuro dos profissionais.<\/span><\/p>\n

A esse movimento o Instituto Bersin d\u00e1 o nome de Growth In the Flow of Work. A aprendizagem no fluxo de trabalho \u00e9 uma abordagem em que se adquire novos conhecimentos e habilidades ao longo do dia de trabalho, permitindo que se aplique, pratique e retenha novas habilidades com maior facilidade.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

Passo a passo\u00a0<\/b><\/h3>\n

<\/b>Segundo o pr\u00f3prio Josh Bersin, os colaboradores que aprendem no trabalho t\u00eam 47% menos chances de ficarem estressados \u200b\u200be 39% mais chances de se sentirem produtivos e bem-sucedidos do que aqueles que n\u00e3o o fazem.<\/span><\/p>\n

Mas colocar o colaborador em primeiro lugar e capacit\u00e1-lo de maneira que os conhecimentos aprendidos sejam realmente relevantes n\u00e3o \u00e9 f\u00e1cil. Josh Bersin sabe disso, tanto que lan\u00e7ou no dia 25 de outubro nos EUA o livro \u201cIrresistible: The Seven Secrets of the World’s Most Enduring, Employee-Focused Organizations\u201d.<\/span><\/p>\n

O conte\u00fado explora os sete segredos que, segundo seus anos de pesquisa na \u00e1rea, descrevem as empresas que possuem grande foco nos colaboradores. S\u00e3o eles:<\/span><\/p>\n

1- <\/span>Trabalho Significativo:<\/b> O primeiro elemento da experi\u00eancia do colaborador \u00e9 o pr\u00f3prio trabalho. Precisamos garantir que os trabalhos sejam significativos, que as pessoas tenham as ferramentas e autonomia para o sucesso, trabalhem bem em equipe e tenham o tempo necess\u00e1rio para criar valor adicional para os clientes.<\/span><\/p>\n

2- <\/span>Gest\u00e3o Forte<\/b>: A gest\u00e3o direta e cotidiana \u00e9 o elemento ao qual o RH tem prestado mais aten\u00e7\u00e3o. Os gerentes s\u00e3o cr\u00edticos para a experi\u00eancia do colaborador.<\/span><\/p>\n

3- <\/span>Positividade no local de trabalho<\/b>: O ambiente de trabalho \u00e9 muito mais do que apenas um lugar. E uma experi\u00eancia positiva \u00e9 uma combina\u00e7\u00e3o entre o local de trabalho digital (ferramentas e processos que ajudam a conectar e a fazer um bom trabalho), a flexibilidade de hor\u00e1rio e local (ser capaz de escolher quando e onde se trabalha) e o ambiente de trabalho cultural (lugar onde as pessoas se sentem inclu\u00eddas).<\/span><\/p>\n

4- <\/span>Sa\u00fade e bem-estar<\/b>: At\u00e9 poucos anos se considerava a sa\u00fade e o bem-estar integrados algo diferente do envolvimento dos colaboradores. \u00c0 medida que a pandemia se alastrou, isso mudou. Todas as empresas priorizaram manter colaboradores, clientes e parceiros seguros. E n\u00e3o apenas por meio da preven\u00e7\u00e3o de infec\u00e7\u00f5es, mas tamb\u00e9m em rela\u00e7\u00e3o ao bem-estar f\u00edsico e emocional da equipe. Um foco abrangente nesses quesitos \u00e9 fundamental para criar uma organiza\u00e7\u00e3o irresist\u00edvel.<\/span><\/p>\n

5- <\/span>Oportunidade de crescimento:<\/b> Quando os profissionais que t\u00eam o melhor desempenho deixam uma empresa, o coment\u00e1rio mais popular que eles fazem \u00e9: \u201cSimplesmente n\u00e3o vi as oportunidades certas aqui\u201d. \u00c0 medida que os colaboradores envelhecem, seu foco no desenvolvimento muda da progress\u00e3o ascendente para um trabalho com metas de carreira a longo prazo.\u00a0<\/span><\/p>\n

Construir oportunidades de crescimento \u00e9 um desafio complexo, sendo mais do que apenas \u201ctreinamento\u201d. Uma organiza\u00e7\u00e3o irresist\u00edvel \u00e9 aquela de que os colaboradores nunca gostariam de sair.\u00a0<\/span><\/p>\n

6- <\/span>Confian\u00e7a na organiza\u00e7\u00e3o:<\/b> O elemento final na organiza\u00e7\u00e3o irresist\u00edvel \u00e9 a confian\u00e7a na organiza\u00e7\u00e3o, com a identifica\u00e7\u00e3o de quatro dimens\u00f5es que juntas criam um ambiente de confian\u00e7a e orgulho: miss\u00e3o e prop\u00f3sito al\u00e9m das metas financeiras; transpar\u00eancia, empatia e integridade da lideran\u00e7a; investimento cont\u00ednuo em pessoas e foco na sociedade, meio ambiente e comunidade.<\/span><\/p>\n

7- <\/span>Uso das melhores tecnologias e servi\u00e7os<\/b>: Ter acesso \u00e0 tecnologia no trabalho, usando sistemas de apoio, aplicativos de insights, aplicativos de talentos e aplicativos de comunica\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n

A partir do que foi citado acima, podemos observar que s\u00e3o in\u00fameros os desafios nesta nova realidade que vivemos. Costumo dizer que o crescimento que os profissionais de treinamento e desenvolvimento ter\u00e3o ser\u00e1 proporcional ao tamanho do problema que v\u00e3o enfrentar e, mais do que nunca, ter\u00e3o que reunir sua experi\u00eancia acumulada e ousar para ajudar as organiza\u00e7\u00f5es nesta jornada.<\/p>  \n

E quando tudo estiver nebuloso, a minha dica \u00e9: fa\u00e7a o simples, mantenha o aprendiz no centro do processo de aprendizagem e desenvolvimento e seja um aliado, escutando atentamente os desafios atuais e inquietudes futuras. Assim a chance de estar no caminho certo e a condu\u00e7\u00e3o desta estrat\u00e9gia vai aumentar bastante.<\/p>  \n

Sobre Josh Bersin e seu novo livro<\/strong><\/h3>\n

Especialista em tend\u00eancias globais de for\u00e7a de trabalho e desafios relacionados \u00e0 talentos, Bersin \u00e9 fundador da The Josh Bersin Company, empresa de pesquisa e consultoria focada em RH e estrat\u00e9gias de for\u00e7a de trabalho.<\/p>  \n

Empresas irresist\u00edveis crescem mais r\u00e1pido, s\u00e3o mais lucrativas, inovam e lideram seus mercados. Mais importante ainda, seus colaboradores, clientes e stakeholders s\u00e3o atra\u00eddos por elas como \u00edm\u00e3s.<\/p>  \n

Seu novo livro \u2013\u00a0Irresistible, The Seven Secrets of the World\u2019s Most Enduring, Employee-Focused Organizations<\/em>\u00a0\u00e9 um roteiro para a cria\u00e7\u00e3o de locais de trabalho mais humanos. Nele, Josh Bersin d\u00e1 orienta\u00e7\u00f5es claras e convincentes para fazer das pessoas o cora\u00e7\u00e3o e a alma das organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>  \n

Por mais de sete anos o autor realizou an\u00e1lises quantitativas e entrevistas com l\u00edderes das organiza\u00e7\u00f5es mais bem administradas do mundo com o objetivo de descobrir as pr\u00e1ticas de gerenciamento que realmente funcionam, tanto nos bons como nos maus momentos.<\/p>  \n

Os resultados das suas descobertas foram reunidos em sete princ\u00edpios pr\u00e1ticos e profundos que qualquer l\u00edder pode aplicar para impactar positivamente suas equipes e aumentar tanto a produtividade como a inova\u00e7\u00e3o.<\/p>  \n

Os sete segredos irresist\u00edveis suportam qualquer ambiente de trabalho e se aplicam a organiza\u00e7\u00f5es de todos os tamanhos e segmentos da ind\u00fastria. Eles refletem a necessidade de diversidade, prop\u00f3sito e pertencimento, fundidos com o objetivo de maior desempenho no trabalho:<\/p>\n

Princ\u00edpio 1 \u2014 Equipes, n\u00e3o hierarquia:<\/strong>\u00a0durante centenas de anos um sistema de gerenciamento se manteve forte: a hierarquia. Os fundadores constru\u00edram e organizaram uma estrutura que organizava os funcion\u00e1rios de cima para baixo.<\/p>  \n

O livro prop\u00f5e que esse modelo “top-down” desapare\u00e7a. Os l\u00edderes atuais devem criar um modelo de equipes interconectadas, \u00e1geis e capacitadas.<\/p>  \n

Princ\u00edpio 2 \u2013 Trabalho, n\u00e3o empregos:<\/strong>\u00a0em 2017, a General Eletric (GE) se deparou com a gera\u00e7\u00e3o de 80 Gb de dados em super motores, como os utilizados em avi\u00f5es.<\/p>  \n

Tanto para empresas centen\u00e1rias como a GE como para startups, os requisitos de neg\u00f3cios mudam r\u00e1pida e incansavelmente, exigindo um trabalho adequado \u00e0s habilidades e experi\u00eancia dos funcion\u00e1rios.<\/p>  \n

Princ\u00edpio 3 \u2013 Coach, n\u00e3o chefe:<\/strong>\u00a0os gerentes de hoje devem capacitar, n\u00e3o ordenar. O gerenciamento \u00e9 a oportunidade de ajudar pessoas a se tornarem melhores e uma dessas maneiras \u00e9 integrando a requalifica\u00e7\u00e3o e o desenvolvimento de carreira ao trabalho.<\/p>  \n

Princ\u00edpio 4 \u2013 Cultura, n\u00e3o regras:<\/strong>\u00a0em 2008, John Mackey, CEO e fundador da Whole Foods, disse:\u00a0“Eu acredito que voc\u00ea deve se sentir afortunado por ser o empregador de algu\u00e9m. \u00c9 preciso ter uma grande obriga\u00e7\u00e3o moral de ter certeza que essa pessoa tem realmente vontade de vir trabalhar de manh\u00e3”.<\/em><\/p>\n

O lema de todo l\u00edder deve centrar-se no respeito, flexibilidade e justi\u00e7a, em vez de processos inflex\u00edveis com regras r\u00edgidas e r\u00e1pidas.<\/p>  \n

Princ\u00edpio 5 \u2013 Crescimento, n\u00e3o promo\u00e7\u00e3o:<\/strong>\u00a0torne o crescimento do colaborador parte de todas as atividades no trabalho. Ofere\u00e7a atribui\u00e7\u00f5es e recompense o desenvolvimento de novas habilidades.<\/p>  \n

Princ\u00edpio 6 \u2014 Prop\u00f3sito, n\u00e3o lucros:<\/strong>\u00a0sem um foco em um prop\u00f3sito, as empresas n\u00e3o s\u00e3o capazes de entregar performance. Quando elas giram em torno de prop\u00f3sitos \u00fanicos e centrais t\u00eam maior probabilidade de sucesso a longo prazo.<\/p>  \n

Princ\u00edpio 7 \u2014 Experi\u00eancia do funcion\u00e1rio, n\u00e3o resultados:<\/strong>\u00a0quando se ganha os cora\u00e7\u00f5es e as mentes dos colaboradores, \u00e9 mais f\u00e1cil alcan\u00e7ar sucesso de neg\u00f3cios. Os funcion\u00e1rios devem vir em primeiro lugar; tudo o mais que \u00e9 importante segue esse pensamento.<\/p>  \n

Muitas empresas hoje lutam contra o esgotamento dos colaboradores, mant\u00eam estrat\u00e9gias de trabalho h\u00edbrido ou se preparam para um cen\u00e1rio pol\u00edtico e econ\u00f4mico incerto.<\/p>  \n

Ser irresist\u00edvel n\u00e3o \u00e9 apenas uma \u201cboa ideia\u201d. \u00c9 uma estrat\u00e9gia empresarial essencial que vai diferenciar ainda mais as empresas, atrair os melhores talentos, conseguir os melhores clientes e ajudar os l\u00edderes a lidar com o que est\u00e1 por vir.<\/p>  \n

*\u00a0 Luiz Alexandre Castanha, administrador de empresas com especializa\u00e7\u00e3o em gest\u00e3o de conhecimento e storytelling aplicado \u00e0 educa\u00e7\u00e3o, co-autor do livro Olhares para os Sistemas e \u00e9 CEO da NextGen Learning.<\/b><\/p>\n

\n

Cr\u00e9ditos: Conecte Comunica\u00e7\u00e3o <\/p>\n

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